Valmentava johtaminen luo turvallisuutta

Kuluvan vuoden aikana turvallisuus on noussut käsitteenä varmastikin jokaisessa työyhteisössä esille. Se on korostunut terveydentilaan liittyvänä turvallisuutena ja epidemian välttämisenä.

Turvallisuudesta puhuttaessa yksi työyhteisöjen menestymisen edellytys on tutkimusten mukaan ns. psykologinen turvallisuus. Se eroaa merkittävästi arkipäiväisessä työssämme kokemasta terveydentilaan tai fyysisiin olosuhteisiin liittyvästä turvallisuudesta, sillä keskiössä on yksilön henkinen hyvinvointi ja kokemus siitä, voiko olla työpaikallaan oma itsensä. Meillä Monetrassa on käytössä esimiestyössä valmentavan johtamisen malli. Sen mukaan esimiestyö on osallistavaa ja tukevaa. Esimerkkinä tällaisesta johtamistavasta ovat epämuodolliset vuorovaikutustilanteet, joissa hierarkiaa ei turhaan korosteta. Esimies on käytettävissä, sparraa ja kannustaa. Esimies luo ja ylläpitää tiimissä hyvää tunnelmaa sekä huolehtii vuorovaikutuksesta. Näin pyrimme luomaan mahdollisimman hyvät olosuhteet myös psykologisen turvallisuuden näkökulmasta.

Psykologisen turvallisuuden johtava tutkija Amy Edmondson määrittelee psykologisen turvallisuuden työyhteisön ja tiimin sisällä vallitsevana uskomuksena siitä, että tiimissä on turvallista esittää ideoita, näkemyksiä, kysymyksiä ja epäkohtia ilman pelkoa negatiivisista seurauksista, kuten oman aseman menettämisestä tai häpeän tuntemisesta. Psykologisen turvallisuuden on todettu edesauttavan muun muassa tiimin oppimista, innovointikykyä ja luovuutta. Sitä vastoin, jos psykologisen turvallisuuden tunne puuttuu, tulee työnteosta jähmeää ja avoin keskustelu tukahtuu.

Virheistä raportoiminen on polku menestykseen eikä päinvastoin

Yksi esimiehen ja johtajan tärkeimmistä tehtävistä on saada joukkonsa loistamaan, ja poistaa heidän työnteon ja menestymisen tiellä olevat esteet. Amy Edmondsonin havaintojen mukaan väitän, että esimiehen tärkein tehtävä on myös luoda tiimistä psykologisesti turvallinen. Niissä tiimeissä, joissa keskinäinen luottamus ja arvostus on suurta, uskalletaan myös avoimesti kertoa tehdyistä virheistä. Nämä samat ominaisuudet lisäsivät Edmondsonin mukaan innovatiivisuutta, sitoutumista ja työtekijöiden motivaatiota ja nostivat sen menestykseen.

Keskeistä on oppia virheistä. Samoin virheiden käsittelylle pitää olla jokin malli. Monetran toimintamalliin on aina kuulunut virheiden ja tosiasioiden tunnustaminen, ja niistä oppiminen. Muun muassa asiakkaillemme kerromme heti, jos jokin teko ei mennyt aivan putkeen ja siitä pitää ottaa opiksi. Keskeistä psykologisessa turvallisuudessa on mielestäni myös se, miten poikkeavia mielipiteitä kuunnellaan ja erilaiset toimintatavat huomioidaan. Esimiesten tulee myös kannustaa työntekijöitään ideoimaan ja esittämään uusia toimintamalleja – vain näin toiminta ja prosessit kehittyvät. Pohjalla on yleisinhimillinen ja universaali käsitys armollisuudesta ja inhimillisyydestä – kaikilla liiketalouden aloilla ihmisille voi sattua virheitä, sillä kukaan ei ole täydellinen.

Virheen sattuessa tai riskin todellistuessa minulta usein kysytään: ”Kuka tämän virheen teki?”. Vastaan yleensä näihin tiedusteluihin, että ”Virheen teki Monetra”. En siis syytä tai syyllistä yhtä tiimiä tai yksilöä – sillä yhtiönä menestymme vain yhtenäisinä ja yhdessä. Myös virheet ja opit niistä kannamme yhdessä.

Psykologinen turvallisuus on siis keskeistä tiimityön menestymisessä ja siinä, kuinka tietoa ja osaamista jaetaan toistemme kesken. Autoritäärisesti ja ylhäältä johdetuissa organisaatioissa psykologinen turvallisuus ei toteudu, vaan sitä vastoin tarvitaan osallistavuutta, kuuntelemista ja yksilön oman työn johtamiseen luottamista. Mielestäni Monetralla lanseerattu ja esimieskoulutusten kautta käyttöönotettu valmentavan johtamisen malli luokin turvallisen työyhteisön kaikille monetralaisille ja antaa avaimet menestymiseen.

Jussi Kauppi

Toimitusjohtaja, Monetra Oulu Oy